打破“能上不能下”的弊端长安汽车内部进行人事改革

刚刚开年，长安汽车就干了一件震惊业内的大事——公司部门总经理级及中高层管理人员全体解聘，再重新选聘。

2月8日，长安汽车历史上前所未有的重大人事变革，首先针对所有二级单位总经理级人员进行，随即又在9日、10日，完成包括总经理(单位负责人)、副总经理、非制造单位经理级职位聘用。

2月11日，长安汽车原副总裁李名才经董事会全票通过，被聘任为公司执行副总裁，同时接受新聘的还有公司董事会秘书张德勇。根据计划，长安近日还将完成制造单位经理级职位、无合适人选的空缺职位聘用。

此次改革遍及长安各大工厂以及各核心功能部门，涉及人数多达百人。改革短短数天便要实施完毕，推行的速度之快、力度之强，堪称雷厉风行。

业内也把长安这次动作，看作是企业面向市场化，在职业经理人制度建设中迈出的关键一步，认为其无论是在国企改革还是汽车行业发展方面，都将产生深远影响。

打破“能上不能下”的弊端

长安汽车相关负责人介绍，这次人事改革的流程，是首先由部门总经理、副总经理自我推荐，领导层评价、考量是否可担任该岗位，如不适合则竞聘其他岗位，未能应聘上任何岗位的人员，则去长安学习中心学习。

“这次改革的核心在于，打破过去‘能上不能下’的体制弊端，赋予公司分管领导、总经理对单位班子成员配备更大的自主性，让合适的人流动到合适的岗位，让能干的人有更大舞台。”长安汽车参与此轮改革的一位公司高层表示，长安汽车内部把这次改革采取的方式称为“组阁制”，由部长(总经理级)的人员报名后，再按人岗匹配的原则来确定;副部长公开竞聘，同时部长也可以挑选副部长。

而对于参与选聘人员的评价，则是从业务能力、知识结构、性格特征等方面进行综合审视。

在业内人士看来，这是一场从优化岗位匹配度、人才结构、年龄结构等方向多维展开的改革，最终目的是要激发活力，提升长安汽车的竞争力。

产业变革倒逼体制改革

长安的这次人事改革，很容易让外界联想到3年多前另一家汽车央企——中国一汽的那场同样堪称大刀阔斧的人事改革。

但与当时一汽正陷于自主品牌销量低迷、企业人浮于事、效率低下等困局不同，长安目前正呈现良性发展态势：2021年累计销量约为230.05万辆，同比增长14.82%，其中自主品牌销量超过一半。该公司于此时开展人事改革，被更多人看作是居安思危、未雨绸缪。

“本次积极推进的任期制工作，是深化国有企业三项制度改革、加大市场经营机制改革的必然要求。”长安汽车董事长朱华荣表示，长安目前正面临新一轮的竞争格局，需要重构新的能力，管理者不能只顾眼前利益，要考虑长期发展。

去年，长安汽车虽然销量数据增幅跑赢大市，但在“缺芯少电”、原料价格上涨、品牌高端化和新能源市场拓展压力下，也经历着产业变革的艰难时期。

到2025年，长安汽车销量计划达300万辆，2030年销量计划达450万辆，并成为世界级品牌。要实现目标，长安还需再加一把劲，全力练好“内功”。

为此，长安正全力营造公平公正、公开透明、充满活力的选聘工作局面，以期建立一支敢于创新、敢于担当、想干事能干事干成事的年轻化干部队伍。

国企职业经理人制度建设“百花齐放”

无独有偶，在重庆，无论是以长安为代表的在渝央企，还是以三峰环境、重庆渝富控股集团旗下渝富资本集团、中国四联集团等为代表的的市属国企，在职业经理人制度建设方面均实现率先破局，走在全国前列。

近期，三峰环境进行职业经理人转聘集中签约，并实施业绩与薪酬双对标;重庆渝富控股集团同时采取猎头推荐和公开接收简历两种方式寻找合格人才，积极鼓励内部符合条件的人员转换身份、踊跃报名参加公平竞争;中国四联集团则将具有10年及以上大中型制造业企业经营管理工作经验、熟悉相关产业领域作为岗位条件。